Warum Veränderung weh tut

„Change Management“ – irgendwie ist es ja Trend und Unwort zugleich. In kleinen wie in großen Unternehmen sprechen wir kontinuierlich von bevorstehender oder bereits stattfindender Veränderung. In Verbindung damit fallen dann weitere Schlagworte wie Digitale Transformation, Digital Leadership, Agilität, Innovation, Disruptiver Wandel, Demografischer Wandel, Kulturwandel usw.

Mittlerweile ist Veränderung kein einmaliger, sondern vielmehr ein andauernder Prozess, mit dem sich jeder auseinandersetzen muss. Die Methoden und Ansätze für Change Management sind dabei so vielseitig wie die Unternehmen und ihre Herausforderungen selbst.

Doch bei aller Routine, die Veränderung mittlerweile zu sein scheint, wundere ich mich als Beraterin und Trainerin immer wieder aufs Neue, wie schwer sich Organisationen und Menschen dennoch damit tun. Neue Ideen stoßen auf taube Ohren und die freiwillige Beteiligung an Projekten wirkt eher schleppend. Im schlimmsten Fall werden Workshops blockiert und Maßnahmen als Blödsinn abgetan.

Warum tut uns Veränderung weh?

Für Unternehmen ist das mehr als fatal, denn sie sind auf jeden Einzelnen angewiesen. Geschäftsmodelle lassen sich nur transformieren, wenn jeder mitzieht (es sei denn, ich plane, die gesamte Mannschaft auszutauschen). Kulturen wandeln sich nur, wenn alle das auch wollen. Digitale Prozesse laufen nur, wenn sie gelebt werden.

Was also ist der Grund dafür, dass Mitarbeiter den angestrebten Wandel bekämpfen? Warum tut vielen Menschen Veränderung so weh?

Provokant gesagt: Weil man sich dann selbst bewegen und Verantwortung übernehmen müsste. Dabei ist es doch so bequem, sich hinzustellen und zu zetern und zu meckern. Die anderen sind schließlich Schuld an Missständen: Es mangelt an Transparenz, die Kommunikation funktioniert nicht und ständig arbeitet man unter Leistungs- und Zeitdruck. Der alltägliche Wahnsinn in Unternehemen, der allen – unabhängig von der Hierarchieebene – bekannt ist.

Klar, irgendwie wäre Veränderung schön: Das IT-System soll bitte stabil und nutzerfreundlich laufen, zusätzliche Arbeitskräfte wären hilfreich, genauso wie allgemein mehr Verständnis für die Sorgen des Einzelnen. Stattdessen kommt das Unternehmen mit irgendwelchen neuen Konzepten um die Ecke, die doch sowieso nicht funktionieren.

Was unterliegt meiner Kontrolle?

In der Regel kann ich den Mitarbeitern zustimmen, wenn sie ihre Herausforderungen aufzeigen und dann mit dem Finger auf die anderen weisen. Mir ist es an der Stelle jedoch wichtig, die Perspektive jedes Einzelnen auf sich selbst zu lenken. Ganz im Sinne von Coveys Kreismodell geht es mir darum, dass die Leute sich fragen, was sie selbst zur positiven Veränderung beitragen können.

Wie zum Beispiel kann man selbst für mehr Transparenz sorgen oder für eine bessere Kommunikation? An welcher Stelle möchte man als Vorbild voranschreiten und so Impulsgeber für andere sein?

Die Leute zu motivieren, wenn sie etwa schon oft enttäuscht worden sind oder der Frust sehr tief sitzt, ist stets eine große Herausforderung für mich als Externe. Dennoch ist es aus meiner Sicht der Schlüssel für nachhaltigen Wandel.

Wo beginnt meine konkrete Veränderung?

Ich versuche die Leute daher stets dafür zu sensibilieren, dass sie nicht alle Missstände beeinflussen können. Viele Dinge unterliegen nicht ihrer Macht. Was viele sich jedoch zu wenig vor Augen führen: Die angestrebte Veränderung gestalten sie nicht ausschließlich für das Unternehmen, sondern vor allem für sich selbst.

Niemand kann mir erzählen, dass er mehr Leichtigkeit und Freude im Job abgeneigt ist. Dafür bedarf es nicht ausschließlich der anderen. Mein persönliches Ziel ist es daher, dass die individuelle Veränderung nicht als allzu großer Schmerz empfunden wird. Die Vorteile müssen deutlich in den Vordergrund rücken.

Konkete Lösungen und Ideen helfen dabei, denn sie machen den Erfolg durch ein neues Verhalten schnell erlebbar. So reicht es etwa nicht aus sich vorzunehmen, dass man in Zukunft transparenter agieren möchte. Besser ist eine unmissverständliche Zielsetzung: „Ab morgen führe ich in meinem Team eine Projektwand ein, an der jeder nachvollziehen kann, womit wir uns gerade beschäftigen.“

Was ist meine individuelle Haltung zu Veränderung?

Der erste Schritt im Change Management muss demnach nicht die Etablierung von Instrumenten oder Projektstrukturen sein. Viel wichtiger ist es, dass jede beteiligte Person, sich ihrer aktuellen Haltung im Job bewusst wird. Allein das erfordert schon Mut! Denn es bedeutet, dass man sich selbst hinterfragen und kritisch betrachten sollte.

Wem das aber gelingt, der hat sehr gute Chancen, nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für sich selbst einen Entwicklungssprung zu vollziehen. Dann wird man nämlich selbst zu der Veränderung, die man sich wünscht. Das bedeutet in der Regel Arbeit. Doch das Gute daran: Man hat es selbst in der Hand!

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